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| ⓒ 창녕신문 |
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직장 내 괴롭힘이라는 표현은 이제 우리에게 익숙하다. 다만, 구체적으로 어느 정도에 이르러야 괴롭힘에 해당하며, 어떤 기준으로 판단되는지를 알아두는 것은 실질적인 도움이 된다. 명백히 부당한 대우를 받으면서도 자신이 처한 상황을 괴롭힘으로 인식하지 못하거나, 그 구제 절차를 알지 못하는 경우가 있는가 하면, 반대로 다소 불쾌한 언행만으로도 얼마든지 법적 보호가 가능하다고 오해하는 경우도 있다. 정확한 법적 기준을 이해하는 것이 무엇보다 중요하다.
직장 내 괴롭힘 금지 제도는 2019년 7월 개정된 근로기준법에 처음 반영되었다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의한다. ‘지위상의 우위’, ‘업무상 적정 범위 초과’, ‘피해 발생’이라는 세 가지 요소가 모두 충족되어야 직장 내 괴롭힘이 성립한다.
우위란 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미한다. 지위의 우위는 원칙적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 것을 말하는데, 그렇지 않더라도 회사 내 직위 직급 체계상 상위에 있음을 이용하면 인정된다. 관계의 우위는 직장 내 직급의 문제뿐 아니라 연령 · 학벌 · 성별 · 출신 지역 등 개인의 태생적 또는 후천적 속성 문제, 근속연수·업무지식 등 직장 내 업무역량 차이, 노조나 직장협의회 등 근로자 조직 가입 여부, 감사 · 인사부서 등 부서별 영향력 차이, 정규직과 비정규직의 차이로 발생한 실질적 우위이거나, 피해 근로자의 업무상 과오나 비밀의 지득, 가해자의 과도하고 집착적인 요구와 문제 제기 등을 통한 사실상의 우위로도 성립할 수 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘의 가해자가 반드시 상급자일 필요는 없고, 동급자나 하급자라 하더라도 관계 등에서 우위의 대상이 될 수 있다.
업무상 적정 범위를 넘는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 그 행위 양태가 사회 통념상 상당하지 않은 경우에 인정된다. 이 때 업무 관련성은 포괄적인 업무 관련성을 의미하기 때문에, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우라면 업무관련성이 인정된다. 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단한다.
근무환경의 악화란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다. 괴롭힘이라는 표현이 모호해서 오로지 피해자 마음대로라고 생각하는 경우도 있지만, 신체적·정신적 고통, 근무환경의 악화와 같은 피해는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 판단한다. 한편 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 피해자가 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘이 성립한다.
직장 내 괴롭힘이 발생하면 피해 근로자는 매우 큰 고통을 받게 되므로, 신속하고 효과적인 조치가 필요하다. 근로기준법은 사용자에게 조사 및 조치 의무를 부여하는데, 특히 이 과정에서 피해 근로자가 2차 피해를 입지 않도록 하는 데 중점을 두고 있다. 직장 내 괴롭힘은 피해자 개인의 고통에 그치지 않고 조직 전반의 건강성과 신뢰를 해치는 문제다. 이를 예방하고 해결하는 것은 건전한 조직문화 조성을 위한 필수 과제라는 점을 유념할 필요가 있다.
법무법인 사이
김형진 변호사
(saai@saailaw.com) |
입력 : 2025년 06월 05일 
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